Sisältö

• Astua
• Osa 1/5: Työntekijöiden motivointi
• Osa 2/5: Tavoitteiden asettaminen
• Osa 3/5: Vastuun siirtäminen
• Osa 4/5: Kommunikoi tehokkaasti
• Osa 5/5: Tasa-arvon omaksuminen
• Vinkkejä

Jokaisessa suuressa organisaatiossa on hallintohierarkia, joka pitää kaiken sujuvana. Hyvä johtaja voi seisoa taustalla ja muuttaa pieniä asioita täällä ja siellä suurella menestyksellä. Hyvänä johtajana on kyse hyvän esimerkin näyttämisestä. Se on yksi vaikeimmista töistä siellä - osittain siksi, että sinun on hallittava muiden ihmisten odotuksia - ja myös yksi vähiten arvostetuista. Siitä huolimatta on olemassa useita monimutkaisuuksia, jotka auttavat sinua hallitsemaan kaikkea vastuutasi onnistuneesti, tyylikkäästi ja hienosti.

Astua

Osa 1/5: Työntekijöiden motivointi

1. Motivoi ihmisiä. Miksi työntekijät ovat siellä? Mikä pitää heidät organisaatiossasi, joten he eivät mene muualle? Mikä tekee hyvistä päivistä hyviä? Mikä saa heidät pysymään organisaatiossa huonon päivän tai huonon viikon jälkeen? Älä oleta, että kyse on rahasta - useimmat ihmiset ovat monimutkaisempia.
   • Muista, että arvomme motivoivat meitä. Jos johdat kunnioittamalla tiimisi arvoja, he tekevät parhaansa sinulle.
   • Kysy säännöllisesti työntekijöiltä, ​​mitä mieltä he ovat työstään. Kannusta heitä olemaan rehellisiä sinua kohtaan. Sitten toimi sen perusteella, mitä he kertovat sinulle.
   • Tarjoa bonuksia, joita työntekijät arvostavat. Jos terveys on heille tärkeää, anna heille aikaa lyödä kuntosalia ja käyttää. Jos heidän perheensä on tärkeä, kunnioita aikaa, jonka he tarvitsevat viedäkseen lapsensa kouluun aamulla tai hakemaan heitä iltapäivällä.
   ASIANTUNTIJAN VINKKI

   Saada ihmiset tuntemaan olonsa hyväksi. Menestyvä johtaja osaa mainita työntekijöidensä vahvuudet ja taputtaa niitä silloin tällöin. Tämä johtuu siitä, että hyvät johtajat tietävät, että onnelliset ihmiset ovat tuottavia ihmisiä. Yritä kehua työntekijöidesi vahvuuksia sekä julkisesti että henkilökohtaisesti.

   • Esimerkiksi tapaamisessasi pomosi kanssa voit mainita jotain, mitä työntekijät ovat tehneet hyvin. Jos pomosi huomaa kyseiselle työntekijälle, että olet sanonut heistä jotain hyvää, hän tuntee arvostavansa heitä ja tekevänsä parhaansa sanataksesi hyvän sanan. Tällaiset kohteliaisuudet eivät jää huomaamatta.
   • Ylistä myös henkilökohtaisesti työntekijöitäsi. Kerro heille, jos sinulla on aikaa. Mennä yksityiskohtiin. Henkilökohtaisella keskustelulla, vaikka se olisikin lyhyt, voi olla positiivinen vaikutus moraaliin, mikä johtaa enemmän itsemotivaatioon.
2. Kerro aika ajoin työntekijöillesi, kuinka arvostat heitä. Kerro vain. Ota kahvia heidän kanssaan ja kerro heille, mitä arvostat heistä: He työskentelevät ahkerasti; ne motivoivat tehokkaasti muita ihmisiä; heitä on helppo valmentaa; he ovat kurinalaista tai ylittävät mailin; ne aina piristävät sinua jne. Älä ole niukka sanoilla - vain kerro heille. Työntekijä, joka tietää kuinka paljon heitä arvostetaan, työskentelee kovemmin, nauttii tekemisestään enemmän ja välittää henkisen iloisuuden muille työntekijöille.

Osa 2/5: Tavoitteiden asettaminen

1. Lupa vähän, toimittaa paljon. Tätä ajatusta voidaan soveltaa eri elämänalueisiin, mutta se on loistava mantra johtajille. Haluatko olla sellainen henkilö, jolla on liian optimistisia tavoitteita, joita ei koskaan saavuteta, vai haluatko olla sellainen, joka asettaa sopivat tavoitteet ja ylittää ne sitten? Vaikka kyse on kuvasta, kuva on erittäin tärkeä.
   • Älä ole sellainen henkilö, joka ei koskaan tähtä korkealle. Asianmukaisten tavoitteiden asettaminen ei tarkoita, että sinun pitäisi aina pelata sitä turvallisesti asettamatta koskaan korkeita tavoitteita. Johtaja, joka ei voi koskaan törmätä ikään kuin hänellä olisi vain vähän kunnianhimoa. Jopa konservatiivinen pokeripelaaja tietää, milloin mennä "all-in" aika ajoin.
2. Varmista, että jokainen työntekijä tietää, mitä odotetaan. Konkreettisten tavoitteiden saaminen tekee työntekijöistäsi vahvoja ja pitää heidät keskittymässä työhön. Selitä selvästi, mitä odotat, milloin määräaika on, ja mitä aiot tehdä tuloksilla.
3. Anna tavoitteellista palautetta. Työntekijöille nopean palautteen antaminen työntekijöille voi johtaa parantamiseen. Tapaa pienissä ryhmissä tai yksi kerrallaan ja keskustele kommenteistasi yksityiskohtaisesti.
   • Luo aikataulu palautetta varten. Anna se säännöllisesti, jotta työntekijäsi tietävät, milloin sitä odotetaan, ja voivat tehdä sille tilaa työnkulussa.
4. Noudata korkeimpia standardeja. Me kaikki tiedämme sellaisen johtajan, joka jatkuvasti huutaa tai valittaa virheistä, mutta hylkää omat virheensä. Älä ole sellainen johtaja. Olisi parasta olla vaikeampi itsellesi kuin työntekijöillesi. Tämä voi päästä työntekijöihisi: He näkevät itsellesi asettamasi tavoitteet ja standardit ja haluavat jäljitellä sinua, kun etsit sinua.

Osa 3/5: Vastuun siirtäminen

1. Delegoida. Olet johtaja, koska olet hyvä siinä, mitä teet, mutta se ei tarkoita, että sinun on tehtävä kaikki itse. Tehtäväsi esimiehenä on opettaa muille ihmisille hyvää työtä.
   • Aloita pienestä. Anna ihmisille tehtäviä, jotka voidaan palauttaa, jos ne tehdään väärin. Käytä tilaisuutta kouluttaa ja parantaa työntekijöitäsi. Anna sitten heille vähitellen enemmän vastuullisia tehtäviä, kun tutustut heidän vahvuuksiinsa ja heikkouksiinsa.
   • Opi ennakoimaan heillä mahdollisesti olevia ongelmia, jotta voit valmentaa heitä oikein ennen kuin he alkavat.
2. Määritä tehtävät, jotka vievät työntekijät rajalle. Kun työntekijät alkavat ottaa enemmän vastuuta ja osoittavat kykynsä, annat heille tehtäviä, jotka laajentavat heidän taitojaan ja auttavat heitä omaksumaan omat työnsä. Et vain huomaa, kuinka paljon työntekijät pystyvät käsittelemään, vaan myös arvostat heitä yritykselle.
3. Ota vastuu työntekijöiden virheistä. Kun joku alaisistasi tekee virheen, älä hiero sitä heihin; teeskennellä, että olet tehnyt virheen itse, vaikka teknisesti et olekaan. Näin luot kulttuurin, jossa työntekijät eivät pelkää virheitä. Tämä on erittäin tärkeä käsite:
   • Tekemällä tämän annat työntekijöillesi innovaatioita ja lopulta oppia tai kasvaa. Työntekijöistä, jotka oppivat virheistään, tulee parempia työntekijöitä; ne, jotka eivät tee lainkaan virheitä, pelaavat yleensä liikaa varmuutta ottamatta koskaan syöksyä.
4. Älä ota luottoa työntekijöidesi menestykseen. Anna heille tunnustusta omiin saavutuksiinsa. Tämä pitää heidät motivoituneina jatkamaan menestystä. Menestyvä johtaja on kuin kapellimestari. Hän orkestroi musiikin niin, että jokainen elementti kuulostaa mahdollisimman hyvältä ja resonoi koko ryhmän kanssa. Hyvä kapellimestari on hyvä esimerkki ja seisoo taustalla.
   • Mitä tapahtuu, jos olet sellainen johtaja, joka "varastaa" jonkun idean ja esittelee sen omana? Lähetät signaalin, että välität vain kuvastasi ja olet niin huolimaton, että uhraat jonkun muun edistyäksesi itse. Se ei ole hyvä kuva, eikä se todellakaan motivoi alla olevia ihmisiä työskentelemään kovemmin.
   • Saatat ajatella - ottamalla vastuun muiden virheistä ja ottamatta luottoa työntekijöidesi tekemiseen; mitä minusta? Jos teet hyvää työtä ja olet tehokas johtaja, sinun ei tarvitse antaa itsellesi luottoa. Ihmiset näkevät tekemäsi työn. Vielä tärkeämpää on, että he vaikuttavat siitä, että motivoit työntekijöitäsi, osaat olla nöyriä ja pysyt taustalla. Jos työskentelet kovasti, palkkasi tulee luonnollisesti.
5. Myönnä omat virheesi. Kun asiat eivät suju odotetulla tavalla, katso, mitä olisit voinut tehdä toisin, ja välitä tämä oivallus työntekijöillesi. Tämä osoittaa heille, että teet myös virheitä, ja se osoittaa myös, kuinka käsitellä omia virheitään.
   • Kun teet jotain oikein sen jälkeen, kun olet tehnyt väärin aiemmin, anna niiden, jotka katsovat. Esimerkiksi "Syy, miksi tiedän, että minun on painettava tätä painiketta, johtuu siitä, että tämä tapahtui minulle kun aloitin, ja tein virheen painamalla sinistä painiketta ajattelemalla" Pysäytä järjestelmä, mikä aiheuttaa ongelman ratkaisun " ja huomasin - tuskallisesti - että ongelma vain pahenee! "

Osa 4/5: Kommunikoi tehokkaasti

1. Pidä ovi auki. Muistuta aina ihmisiä, että jos sinulla on kysyttävää, olet valmis ja halukas kuuntelemaan. Avoimen viestintäkanavan ylläpitäminen saa sinut nopeasti tietoiseksi ongelmista, jotta voit korjata ne mahdollisimman nopeasti.
   • Älä ole yksi niistä johtajista, joissa työntekijä tahattomasti tuntuu häiritsevän sinua, kun hän tulee kysymykseen tai ongelmaan. Sen sijaan, että näkisit sen olevan uusi kriisi hallita, pidä sitä mahdollisuutena näyttää työntekijällesi, kuinka paljon haluat organisaation olevan hyvä paikka työskennellä.
   • Älä vähätele tai hylkää työntekijöidesi huolenaiheita ja varmista aina, että olet vastannut heidän kysymyksiinsä täysin.
2. Osoita kiinnostusta työntekijöihisi. Älä varmista, että jokainen vuorovaikutus työntekijöidesi kanssa on ehdottomasti liiketapaa. Kysy heidän hyvinvoinnistaan, puhu heille itsestäsi ja rakenna henkilökohtainen suhde.
   • Työntekijöiden elämästä tietäminen toimiston ulkopuolella voi mahdollisesti viitata hetkiin, jolloin kyseinen henkilö tarvitsee vähän ylimääräistä hoitoa, esimerkiksi jos hänen on yhtäkkiä otettava loma hautajaisiin. Jos olet reagoiva työntekijöiden henkilökohtaisen elämän ongelmiin, he palkitsevat sinut mielellään uskollisuudella.
   • Tunne rajasi. Älä mene liian pitkälle äläkä kysy työntekijöillesi liian henkilökohtaisia ​​kysymyksiä, kuten uskonnosta, politiikasta tai suhteista. Voit olla kiltti kaivamatta liian syvälle.
3. Älä sekoita positiivista ja negatiivista palautetta. Oletetaan, että annat työntekijällesi palautetta suorituskykyhaastattelussa. Aloitat huomauttamalla, kuinka mukavaa työntekijä on työskennellä, ja mainitse vielä yksi tai kaksi muuta asiaa, joissa he ovat hyviä. Sitten kerrot yksityiskohtaisesti heidän puutteistaan ​​- "myynti oli huonompaa tällä vuosineljänneksellä", "myynti on laskenut" jne. Mikä mielestäsi kiinnittyy eniten työntekijään, positiiviseen tai negatiiviseen?
   • Kun yhdistät positiivisen ja negatiivisen palautteen, molemmat jäävät. Positiivinen on negatiivisen varjossa, ja negatiivinen ei tule kokonaan esiin. Tietysti voi olla tilanteita, joissa haluat välittää tämän, mutta se yleensä tekee viestinnästä vähemmän tehokasta.
   • Kun keräät positiivista ja negatiivista palautetta, positiivinen erottuu enemmän ja negatiivinen tulee kiireellisemmäksi.
4. Kuunnella. Kuuntele, mitä työntekijöilläsi ja kollegoillasi on sanottavaa. Sinun ei tarvitse aina olla kokousten liikkeellepaneva voima työntää muita parrasvaloihin. Yritä aina kuunnella vilpittömästi, mutta erityisesti seuraavissa tilanteissa:
   • Kun työntekijät jakavat aktiivisesti ideoita. Älä keskeytä heitä vain kuullaksesi oman äänesi. Näin ajatuksen jakaminen voidaan niputtaa alkuunsa.
   • Kun tunteet ovat korkealla. Anna ihmisten ilmaista tunteitaan turvallisessa, hallitussa ympäristössä. Pent-up-tunne voi johtaa kaunaan, mikä on haitallista työsuhteellesi. Lisäksi tunteet, joita ei käsitellä riittävästi, voivat estää järkevää keskustelua, jonka pitäisi olla työympäristön pilari.
   • Kun tiimit rakentavat tai keskustelevat suhteista. Anna työntekijöillesi kuunneltava korva, kun he rakentavat suhteita ja ovat luovia.
5. Selvitä kuulemasi. Hyvä johtaja pyrkii paitsi tekemään itsestään selväksi myös ymmärtämään, mitä hänen ympärillään ovat. Voit tehdä tämän toistamalla toisen henkilön sanat osana keskustelua. Käytä tätä tekniikkaa, jos et ole varma, mitä toinen henkilö sanoo.
   • Sen sijaan, että kysyisit työtovereiltasi: "Anteeksi, voitko toistaa juuri sanomasi? En tiedä, ymmärsinkö", sano jotain, "Joten sanot, että voimme lisätä tuottavuutta tarjoamalla merkityksellisempiä bonuksia. Miltä sen pitäisi näyttää konkreettisesti? "
6. Kysy kysymyksiä. Älykkäät kysymykset osoittavat, että voit seurata keskustelua ja selventää sitä tarvittaessa. Älä pelkää esittää kysymyksiä pelkäävät "tyhmäksi" näyttämistä. Tehokkaat johtajat haluavat ymmärtää, mikä on tärkeää; ei ole väliä kuinka he pääsevät siihen pisteeseen. Tiedä myös, että muilla on todennäköisesti kysymyksiä, joita he eivät kysy. Kysymys heille voi auttaa sinua toimimaan välittäjänä ja lisäämään tiimisi sitoutumista. Tämän avulla voit tunnistaa todellisen johtajan.

Osa 5/5: Tasa-arvon omaksuminen

1. Kohtele kaikkia tasavertaisesti. Suurin osa meistä ei tee sitä niin paljon kuin haluaisimme. Olemme usein alitajuisesti suosittuja. Taipumuksena on antaa enemmän positiivista tunnustusta ihmisille, jotka muistuttavat meitä itsestämme ja jotka pitävät meistä, eikä niille, jotka antavat suurimman panoksen organisaatioon. Pitkällä aikavälillä juuri jälkimmäisen ryhmän ihmiset tekevät eniten organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi, joten kiinnitä erityistä huomiota omaan käyttäytymiseesi ja varmista, ettet vahingossa alenna heitä, vaikka he antaisivat sinulle vaikutelma, että olet positiivinen palaute, ei vaikuta heihin. Jotkut ihmiset haluavat välttää positiivista palautetta, mutta arvostavat sitä.
2. Kohtele työntekijöitäsi hyvin. Jos olet hyvä työntekijöillesi ja he ovat tyytyväisiä työhönsä, he välittävät tämän hyvyyden asiakkaille, mikä parantaa huomattavasti yrityksesi kuvaa. Tai he tekevät saman heidän työntekijöille, mikä ylläpitää positiivista yrityskulttuuria.

Vinkkejä

• Ole hyvä joukkueellesi. Et voi menestyä ilman heitä.
• Älä anna työntekijöiden tehdä ylitöitä. Kunnioita heidän aikaa ja henkilökohtaisia ​​sitoumuksiaan ja he maksavat takaisin tuottamalla poikkeuksellisia tuloksia johtajalle ja organisaatiolle.
• Älä syyttää koko osastoa siitä, mitä yksi henkilö tekee väärin. Oletetaan, että Janine on usein myöhässä työstä. Aloita henkilökohtainen keskustelu Janinen kanssa sen sijaan, että lähetät kaikille sähköpostin varoituksella, että heidän on saaputtava ajoissa.
• Juhli menestystä tiimisi kanssa, taputtamalla heitä selälle, lounaalla heidän kanssaan tai antamalla heille iltapäivä.
• Jos irtisanominen on ehdottoman välttämätöntä, älä anna työntekijälle automaattisesti huono viite. Ehkä työ ei vain sopinut hänelle. Korosta työntekijän vahvuuksia ja taitoja.
• Harkitse työntekijän siirtämistä toiseen osastoon ennen kuin otat dramaattisen askeleen lomautuksena. Hän voi menestyä eri ympäristössä.
• Toimi välittömästi työntekijöiden välisessä konfliktissa. Älä sivuuttaa ongelmaa tai ehdottaa, että heidän on selvitettävä se itse. Tällaisessa tilanteessa oleva työntekijä tuntuu usein loukussa ja voimattomalta, varsinkin jos toinen työntekijä on sijoitettu korkeammalle tai ollut yrityksen palveluksessa pidempään. Puhu jokaisen työntekijän kanssa erikseen ja sitten heidän kanssaan yhdessä. Kutsu tarvittaessa sovittelija. Käsittele erityiskysymyksiä, älä yleisiä valituksia. "Vihaan joutumista auttamaan Bobia, kun hän on takana, koska hän ei koskaan tee sitä minulle", on erityinen ongelma. "En pidä siitä, miten Bob toimii" on yleinen valitus.
• Älä koskaan kiro työntekijää julkisesti, riippumatta siitä kuinka ansaittu se voisi olla.
• Hyvä johtaja ei tarkoita kaikkien tyydyttämistä. Jos työntekijä menee liian pitkälle tai jää alle odotusten, anna palautetta tai viesti tilanteen korjaamiseksi. Jos se epäonnistuu, harkitse heidän laukeamista.
• Jäävapaa voi olla ongelma työntekijöille, joilla on lapsia. Lastentarha tai koulu voidaan sulkea. Voisit kuvitella, että työntekijät vievät lapsensa töihin tällöin. Tarkista asia henkilöstöosastolta, koska siihen voi liittyä turvallisuus- tai vakuutuskysymyksiä. On erittäin tärkeää kunnioittaa työntekijöiden aikaa ja henkilökohtaista elämää.